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告诉你互联网形势下的人力资源管理创新应该怎么做?

发布时间:2016-02-28 作者:

阳光网-阳光报(记者 王怡纯 侯显敏 文/图)目前,对于政府、企业等组织单位来说,人力资本的价值正在或者已经超过了物质资本及货币资本的价值,成为组织中最为重要的生产要素。那么在互联网时代背景下,企业将如何应对快速地人力资本的升值与变化?如何利用科学有效的人才测评技术选聘适合组织发展的人才?22日,在西安国际会议中心举办了一场以“互联网形势下的人力资源管理创新”为主题的论坛活动。

什么是人力资源服务行业的互联网+行动?
人力资源服务行业的互联网+行动,就是利用信息通信技术以及互联网平台,让互联网与人力资源服务行业进行深度融合,创造新的发展业态。为了帮助人力资源服务机构和企事业单位在新形势下转型升级,拓宽服务领域、提高服务能力、更新服务产品0,更好的为经济社会发展服务,本次活动特邀请了北京双高人力资本集团、陕西省委组织部、陕西省人才服务协会、陕西省心理学会、陕西师范大学、西北大学等众多在人力资源服务行业有一定研究的专家、学者进行了讨论。
同时, 随着“一带一路”国家战略的确定,陕西提出了“建立丝绸之路经济带新起点”的发展思路。在新形势下,如何缩小东西部人才选拔、企业管理技术和经验差距已成为陕西乃至西部地区每一位人力资源从业者都必须认真思考的问题,本次论坛就这些热点话题也做了深入探讨。
通讯手段的升级带动了人力资源管理的升级
活动上,北京双高国际人力资本集团有限公司总裁蒋北麒做了《新时代人力资源管理思维的碰撞》的分享,他曾任联想集团副总、北京风行在线技术有限公司副总裁,赶集网任副总裁资深职业经理人,此外,蒋北麒还有另外一个身份,那就是业内资深人力资源专家,是人力资源管理中“珍珠项链理念”和“蓄电池理念”的提出者,更是中国大陆知名企业第一个量化岗位评估方案和第一个员工股票期权方案的主要策划者。
对于新时代下的时代特征,蒋北麒表示,我们所处的时代是产业升级的时代、是人力资本的时代、是移动互联网的时代。在产业升级中,人力资源成为了关键要素,高端人才市场的竞争更加激烈,将有力地促进人才市场和人力资源服务业的发展,产业结构升级必将打破原有人才市场的供需平衡,造成人才市场的结构性失衡!作为人才资本时代,人才流动呈“加快”态势,精英化、国际化的人才作为企业人力资本投资者,成为企业价值创造的主导要素。
通讯手段的升级改变了人们之间的沟通方式,也带动了人力资源管理的升级。移动互联网时代是“用户至上”的时代,是“快”、“变”、“新”的时代。“快”:快速反应、快速决策、快速迭代、快速精准的资源配置;“变”:目标多变、策略多变、组织多变、政策多变;“新”:新理念、新模式、新产品、新技术、新运营。

要选择适合自己的人力资源管理方式




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蒋北麒
蒋北麒认为,中国整体产业升级必将迎来改革开放后人力资源服务业的第二个春天,在这一次的洗牌过程中,必然呈现三个特点:1、人才跨国流动必然导致人才市场国际化;2、移动互联网技术与工具的运用必然导致服务平台O2O化;3、人力资源服务从专业化转向提升企业整体价值将导致服务目的业务化。
在论述新时代下人力资源管理思维的碰撞时,蒋北麒列举了几种管理理念和模式,比如:KPI(绩效考核)还是去KPI、制度化与去制度化、系统思维与痛点思维以及如何看待企业文化。
在分析了这几种模式后,蒋北麒总结称:“时代在发展,社会在进步,管理也要创新,我们不能简单地去说绩效考核还是去绩效考核,制度化或者去制度化,哪个正确、哪个错误,哪个先进、哪个落后,不能固步自封,也不能邯郸学步,而是要看哪种管理方式适合自己。
人才测评:心理评估、行为评价和绩效预测
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姬鸣
此外,陕师大副教授,博士,陕西省心理学会秘书长姬鸣也做了《人才测评领域的研究成果和实践运用》的讲述。姬鸣,长期从事人才测评学研究,在主讲中,他从什么是人才测评、人才测评研究进展以及人才测评的实践应用分别进行了论述。

姬鸣认为,对人才的测评包括三个方面的测量、评估:心理评估、行为评价和绩效预测。因为凡存在的事物都有其数量:凡有数量的事物都可测量,通过测量外显行为来推测人的心理。个人在组织中并非孤立个体,员工在实现组织目标的过程中都需要高度协调和配合。而通过评价者与受评者直接接触,实现面对面地观察、交流、互动的测评形式,往往能够得到更多的信息;或者说基于情境模拟,运用文件筐,无领导小组讨论,角色扮演,360°反馈等方法,可获得个体丰富信息,进行测评,并且结果更加客观。


编辑:张萌

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